ドイツの労働法の基本：ひとつの「労働基準法」はなく、いくつもの法律と労働協約で決まる
最終確認：2026年11月10日
ドイツで働くとき、労働時間・休暇・解雇などのルールはどこに書いてあるのか。この記事では、連邦法務省の法令サイト（gesetze-im-internet.de）の条文、連邦労働裁判所（BAG）の決定、連邦議会の資料をもとに、ドイツの労働法の全体像（主な法律と最低ライン）、労働協約（Tarifvertrag）と事業所委員会（Betriebsrat）の役割、労働裁判所、2025〜2026年の主な改正と、まだ成立していない法案を整理します。
この記事のポイント
- ドイツの労働のルールは、民法（BGB）の雇用契約の規定と、労働時間法（ArbZG）・連邦休暇法（BUrlG）・解雇制限法（KSchG）・賃金継続支払法（EntgFG）・最低賃金法（MiLoG）などの個別の法律に分かれています。
- 多くの業種では、労働組合と使用者団体の労働協約（Tarifvertrag）が給与・労働時間・休暇を決めています。従業員5人以上の事業所では、従業員が事業所委員会（Betriebsrat）を選べ、勤務時間や解雇に関与します。
- 2025年には流産のときの母性保護期間や、労働条件の書面のテキスト化が施行されました。一方、労働時間法の改正（週の上限・電子の記録）と、EU の賃金透明性指令の国内法は、2026年11月時点で成立していません。
ドイツの労働法のしくみ
ドイツの労働法は、ひとつの法典にまとまっていません。雇用契約の基本は民法（BGB）611a条以下にあり、労働時間・休暇・解雇・病気などは個別の法律で最低ラインが決まっています。その上に、労働協約・事業所協定・個別の雇用契約が重なり、原則として従業員に有利な定めが優先します。
| レベル | 例 | 決める人 |
|---|---|---|
| 法律（Gesetz） | 労働時間法・連邦休暇法・解雇制限法など | 連邦議会 |
| 労働協約（Tarifvertrag） | 業種・地域ごとの給与表、週の労働時間、休暇の日数 | 労働組合と使用者団体（または個別の会社） |
| 事業所協定（Betriebsvereinbarung） | 勤務時間の割り振り、在宅勤務、休暇計画 | 事業所委員会と会社 |
| 雇用契約（Arbeitsvertrag） | 給与・職務・勤務地・告知期間 | 本人と会社 |
主な法律と最低ライン
| 法律 | 主な内容 |
|---|---|
| 民法（BGB） | 雇用契約（611a条）、告知期間（622条：本人4週間、会社は勤続で1〜7か月）、告知の書面（623条）、即時解約（626条） |
| 労働時間法（ArbZG） | 1日8時間・延長して10時間まで、休憩30分・45分、勤務間11時間の休息、日曜・祝日の労働の禁止 |
| 連邦休暇法（BUrlG） | 年24労働日（週5日勤務で20日）の有給休暇、全額は勤続6か月から |
| 賃金継続支払法（EntgFG） | 病気のとき最長6週間の給与の継続、祝日の賃金 |
| 解雇制限法（KSchG） | 勤続6か月超・従業員10人超の事業所で、正当な理由のない解雇は無効。訴えは3週間以内 |
| 最低賃金法（MiLoG） | 法定の最低賃金（時給）。額は政府の命令で決まる |
日本との大きな違いは、残業代の割増率が法律で決まっていないこと、解雇には書面と（多くの会社で）正当な理由が必要なこと、休暇を取り切るのが当たり前であることです。
労働協約（Tarifvertrag）
- 労働協約は、労働組合（Gewerkschaft、例：IG Metall・ver.di）と使用者団体または個別の会社が結びます（労働協約法 TVG）
- 法律上は組合員と、協約に加わった会社に適用されます。実際には、雇用契約で「〇〇協約を適用する」と書いて、組合員でない人にも同じ条件を適用する会社が多くあります
- 協約があると、給与は職務の等級（Entgeltgruppe）で決まり、週の労働時間・法定より多い休暇・賞与などが定められていることがあります。時間や日数・額は協約ごとに違うので、自分に適用される協約を確認してください
- 連邦政府が「一般的拘束力」を宣言した協約は、協約に加わっていない会社にも適用されます
事業所委員会（Betriebsrat）
選挙権のある常勤の従業員が通常5人以上いる事業所（うち3人は被選挙権がある）では、従業員が事業所委員会（Betriebsrat）を選べます（事業所組織法 BetrVG 1条）。置くかどうかは従業員が決め、ない会社もたくさんあります。
| 分野 | 内容 |
|---|---|
| 共同決定（Mitbestimmung） | 勤務時間の始まり・終わり・休憩の割り振り、一時的な残業・時短、休暇計画、労働時間の記録の方法、職場のルールなど（BetrVG 87条） |
| 解雇 | すべての解雇の前に意見を聞く必要があり、聞かずにした解雇は無効（102条） |
| 採用・異動 | 従業員20人超の会社では、採用・格付け・異動に同意が必要（99条） |
| 事業の変更 | 大規模な人員削減などでは、補償の社会計画（Sozialplan）を交渉 |
労働裁判所と監督の機関
- 雇用の争い（解雇・未払い賃金など）は、労働裁判所（Arbeitsgericht）→州労働裁判所→連邦労働裁判所（BAG、エアフルト）で扱います
- 第一審は弁護士なしでも訴えられ、相手の弁護士費用を負担することはありません。多くは最初の和解の期日で解決します
- 労働時間・安全のルールは州の労働保護官庁、最低賃金は税関（Zoll）の不法就労監督（Finanzkontrolle Schwarzarbeit）が監督します
最近の改正と、まだ成立していない法案（2026年11月時点）
| 施行 | 内容 |
|---|---|
| 2022年9月（判例） | 連邦労働裁判所が、雇用主に労働時間を記録する仕組みを設ける義務があると判断（1 ABR 22/21） |
| 2023年1月 | 電子の就労不能証明（eAU）が雇用主の義務に |
| 2025年1月 | 労働条件の書面を、条件つきでテキスト形式（メールなど）で渡せるように（証明法 NachwG 2条） |
| 2025年4月 | 両親手当の所得の上限が €175,000（175,000ユーロ）に（2025年4月1日以降に生まれた子） |
| 2025年6月 | 妊娠13週以降の流産にも母性保護期間（2〜8週） |
| テーマ | 状況 |
|---|---|
| 労働時間法の改正 | 連邦労働社会省（BMAS）が、1日の上限に代えて週の上限を選べるようにすることや電子の記録の義務などを含む改正を準備しているとされる（2026年6月付けの省の草案への意見が連邦議会のロビー登録簿に出ている）。2026年11月時点で法律は成立しておらず、いまのルールが有効 |
| EU 賃金透明性指令（2023/970）の国内法 | EU の期限は2026年6月7日。2026年7月の連邦政府の答弁（連邦議会資料 21/7026）では、家族省が法案を準備中で、手続きはこれから始めるとされていた。2026年11月時点で成立は確認できない。いまは2017年の賃金透明性法（Entgelttransparenzgesetz）が有効 |
法案と施行を区別する
ドイツの労働法の改正は、ニュースで「予定」が大きく報じられることが多くあります。会社や自分に関係するルールは、連邦法令サイト（gesetze-im-internet.de）の現在の条文か、連邦労働社会省（BMAS）の発表で、施行されたかどうかを確認してください。
よくある質問
＋ドイツに労働基準法のような法律はありますか？
単一の法律はありません。民法（BGB）の雇用契約の規定と、労働時間法・連邦休暇法・解雇制限法・賃金継続支払法・最低賃金法などの個別の法律に分かれています。
＋労働協約（Tarifvertrag）は自分にも適用されますか？
法律上は、組合員で、かつ会社が協約に加わっている場合です。ただし雇用契約で協約の適用を定めている場合や、協約に一般的拘束力がある場合は、組合員でなくても適用されます。契約書を確認してください。
＋事業所委員会（Betriebsrat）はどの会社にもありますか？
ありません。常勤の従業員が5人以上いる事業所で、従業員が選挙をすれば置けます。置かれていれば、勤務時間・残業・解雇などに関与します。
＋労働時間法は改正されましたか？
2026年11月時点で成立していません。週の上限や電子の記録義務を含む改正案が準備されているとされますが、いまは1日8時間・最大10時間のルールが有効です。
＋日本の会社のドイツ拠点でも、ドイツの労働法が適用されますか？
ドイツで雇われて働く人には、原則としてドイツの労働法が適用されます。日本からの駐在員でも、労働時間・休暇・母性保護など強行的なルールはドイツの法律が適用されるのが基本です。契約の準拠法は会社に確認してください。
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