香港の雇用契約で確認すること：会社が説明すべき項目、予告期間、試用期間、残業・賞与の書き方
最終確認：2026年11月9日
香港の会社から内定をもらい、英文の雇用契約書が届いた。どこを確認すればよいのか。香港の雇用契約は「雇用条例（第57章）」の最低ラインを下回れません。この記事では、労工処（Labour Department）の「雇用条例簡明指南」と雇用契約の手引き（Using Written Employment Contract・Notes for preparing an employment contract）をもとに、契約で確認すべき点を整理します。
この記事のポイント
- 雇用主は、雇う前に賃金（料率・残業の料率・手当）、賃金期間、解約の予告期間、年末の支払いを知らせる義務があります。書面の契約なら写しを渡さなければなりません。
- 継続的契約の予告期間は、契約に定めがなければ1か月以上。定める場合も7日以上です。試用期間の最初の1か月は予告なしで解約できます。
- 雇用条例には残業代の決まりがないため、労働時間と残業の補償は契約で確認します。賞与が「任意」かどうかは書面に書いてあるかで変わります。
雇用契約の基本：口頭でも成り立つが、書面がよい
- 雇用契約は口頭でも書面でも成り立つ。書かれた条件だけでなく、暗黙の条件も含まれる
- 条件は労使で自由に決められるが、雇用条例と最低賃金条例の権利を減らす条項は無効（雇用条例70条）
- 書面の契約を結んだら、雇用主は署名後すぐに写しを従業員に渡す（44条）。「社外秘」を理由に渡さないことはできず、違反は罰金HK$10,000
- 契約の期間を定めていない継続的契約は、1か月ごとに更新される契約とみなされる
労工処は、トラブルを防ぐために書面の契約を使うよう勧め、「雇用契約の見本（Sample Employment Contract）」を公開しています。
雇用主が事前に説明しなければならない項目
雇用主は、雇用が始まる前に、次の条件をはっきり知らせなければなりません（雇用条例44条）。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 賃金 | 賃金の額、残業の料率、手当（出来高・時間・日・週などの計算方法） |
| 賃金期間 | 月給・週給など、何を単位に払うか |
| 予告期間 | 契約を解約するときに必要な予告の長さ |
| 年末の支払い | ある場合は、その額（割合）と支払い期間 |
- 口頭の契約でも、雇用前に従業員が書面で求めれば、雇用主は書面で知らせる
- 条件を変えるときは、わかるように知らせる。書面で変えたとき、または従業員が書面で求めたときは、変更の写しを渡す（45条）
- 本人の同意なく、契約に変更の条項もないのに、正当な理由なく条件を変えた場合、従業員は救済を求められる（継続的契約の場合）
契約書で確認したいこと
| 項目 | 確認すること | 雇用条例の最低ライン |
|---|---|---|
| 給与 | 基本給、手当、歩合の計算方法と、賃金に含まれるか | 賃金期間の終わりから7日以内に支払い |
| 労働時間・残業 | 所定の時間、残業代・代休の有無と料率 | 上限・割増率の定めなし（契約で決める） |
| 休息日 | 週何日か、曜日、休息日の給与の有無 | 7日に1日以上（給与の有無は契約） |
| 年次休暇 | 日数（法律より多いか） | 勤続に応じて7〜14日 |
| 病気休暇 | 法律より多い有給の病気休暇があるか | 積み立てた有給病気日に、平均日給の5分の4 |
| 賞与・ダブルペイ | 契約上の支払いか、会社の任意か | 定めがあれば支払い義務 |
早期退職の違約金に注意
労工処は、決まった期間より前に辞めると金銭の補償を求める条項や、入社前に大きな額を払わせる条項がないか、特に注意して読むよう勧めています。わからない条項は署名前に説明を求め、必要なら写しを持ち帰って確認しましょう。
予告期間と試用期間
| 状況 | 契約に定めがある | 契約に定めがない |
|---|---|---|
| 試用期間の最初の1か月 | 予告不要 | 予告不要 |
| 試用期間の1か月目以降 | 定めた期間（7日以上） | 7日以上 |
| 継続的契約（試用期間なし・試用期間後） | 定めた期間（7日以上） | 1か月以上 |
予告の代わりに、予告期間分の賃金（予告に代わる手当）を払って解約することもできます。この扱いは雇用主からも従業員からも同じです。
香港の退職・解雇と解雇手当 →予告に代わる手当の計算、遣散費・長期服務金、MPF 相殺の廃止です。賞与・ダブルペイの書き方
- 雇用条例は賞与の支払いを義務づけていない
- 契約に年末の支払い（ダブルペイ・13か月目の給与・年末賞与）を定めていれば、支払い義務がある
- 1997年6月27日より後の契約では、契約に「任意」「会社の裁量」と書かれていない年1回の支払いは、契約上の支払いと推定される
- 会社が任意のものにしたいときは、契約にはっきり書く必要がある。逆に従業員は、書かれているかを確認する
そのほかの確認ポイント
- 台風・黒色暴雨警報・「極端な状況」のときの勤務の扱い。労工処は事前に取り決め、従業員にはっきり伝えるよう求めている
- 雇用主は、過去12か月分の賃金と雇用の記録（賃金、休暇、予告期間など）を保管する義務がある。従業員も自分の出勤・休暇・給与の記録を残しておくとよい
- 就労ビザで働く場合、ビザ申請の内容（職務・給与）と契約の内容が合っているか
よくある質問
＋口約束だけで働き始めても大丈夫ですか？
口頭の契約も有効で、雇用条例の権利も同じように守られます。ただ、雇用前に書面で求めれば、雇用主は賃金・予告期間などの条件を書面で知らせる義務があります。トラブルを避けるため、書面にしてもらいましょう。
＋会社が契約書の写しをくれません。
書面の契約を結んだ場合、雇用主は写しを渡す義務があります（雇用条例44条）。違反は罰金HK$10,000です。労工処（2717 1771）に相談できます。
＋予告期間は何日ですか？
継続的契約で、契約に定めがなければ1か月以上です。定める場合も7日以上でなければなりません。試用期間の最初の1か月は予告なしで解約できます。
＋ダブルペイ（13か月目の給与）は必ずもらえますか？
法律の義務ではありません。契約に定めがあれば払われます。1997年6月27日より後の契約では、「任意」と書かれていなければ契約上の支払いと推定されます。
＋残業代について契約に何も書かれていません。
雇用条例には残業の割増率の決まりがありません。労工処は、残業の補償の取り決めを契約にはっきり書くよう勧めています。署名前に会社に確認し、書面に入れてもらいましょう。
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