マレーシアの現地採用と駐在の違い：雇用契約、給与と手当、就労ビザ、年金・社会保険

1駐在と現地採用の基本的な違い

駐在は、日本の会社に籍を置いたまま、会社の命令でマレーシアの拠点（現地法人など）に送られる働き方です。現地採用は、マレーシアの会社（日系企業の現地法人を含む）と自分で雇用契約を結ぶ働き方です。自分で求人を探して応募する場合は、ほとんどが現地採用です。

マレーシアで実際に働く以上、駐在でも現地採用でも就労ビザが必要です。「日本の会社の社員だからビザはいらない」ということはありません。

2就労ビザ（EP）：どちらも基本給の基準は同じ

日本人が会社員として働く場合、マレーシアで雇う会社が Employment Pass（EP）を申請します。EP には雇用契約と、会社が毎月払う決まった給与が必要です。2026年6月1日以降の申請では、最も低いカテゴリー III でも基本給 RM5,000 以上が必要です（製造業などでは RM7,000 以上）。

駐在の人が気をつけたいのは、基準を見るときの給与の範囲です。ESD の資料では、EP の基準は「マレーシアで課税される基本給」で見て、手当・賞与・インセンティブ、マレーシアの外で払われる給与は含まないとされています。給与の一部を日本で払う形の駐在では、マレーシアで払う基本給の部分だけで基準を満たすかを確かめる必要があります。

EP の期間は雇用契約にもとづいて決まります。2026年6月の改定では、同じ会社・同じ区分で働ける通算の期間に上限が設けられ、通算の期間は雇う会社ごとに数えることになりました。カテゴリー II・III では、2027年1月1日から後継者の育成計画（サクセッション・プラン）の提出も必要です。

3給与・手当・福利厚生の違い

駐在の給与は、日本の給与をもとに、海外勤務の手当や住宅手当、子どもの学費の補助などを加えて決まることが多いです。現地採用の給与は、マレーシアでの職種や経験の相場をもとに会社と決めます。手当や福利厚生は会社ごとの差が大きく、「現地採用だから必ず少ない」とも言い切れません。

マレーシアの雇用法（Employment Act 1955）は、一定の条件の従業員の休暇や労働時間を定めています。外国人の従業員にも当てはまる部分がありますが、細かい扱いは雇用法と雇用契約の両方を見て確かめる必要があります。

4年金・社会保険の違い

マレーシアの EPF（積立年金）

KWSP（マレーシアの従業員積立基金、EPF）によると、2025年10月の賃金から、入国管理局が出した就労パスで働く外国人の従業員も EPF の加入が必要になりました（家事使用人は除く）。料率は会社2%・本人2%です。駐在か現地採用かに関係なく、マレーシアで雇われて給与を受け取っていれば対象になります。

日本の年金・健康保険

日本年金機構の一覧（2025年10月27日更新）では、日本と社会保障協定を結んでいる国にマレーシアは入っていません。協定がないため、日本とマレーシアの制度の二重加入を調整する仕組みはありません。

駐在で日本の会社に籍を残す人は、日本の厚生年金・健康保険の加入を続けることが多く、マレーシアの EPF と両方に加入する形になりえます。現地採用で日本の会社を辞める人は、日本の年金（国民年金の任意加入など）や住民票の扱いを自分で決めます。日本側の手続きは別の記事にまとめています。

5税金

マレーシアで働いて得た給与には、駐在でも現地採用でもマレーシアの所得税がかかります。税率や控除は、その年にマレーシアの税務上の居住者になるか（滞在日数など）で変わります。日本で給与の一部が払われる駐在の場合は、日本側の扱いも含めて会社の担当者に確かめてください。

6どちらを選ぶか・現地採用で確かめること

駐在は会社の辞令で決まるため、本人が選べる場面は多くありません。自分で海外で働く道を選ぶなら、現地採用が中心になります。現地採用は、住む国と会社を自分で選べ、任期に縛られずに働ける一方、待遇は自分で確かめて交渉する必要があります。