台湾の労働契約で確認すること：有期か無期か、試用期間、給与・休暇、競業避止と最低勤続期間
最終確認：2026年11月9日
台湾の会社から内定をもらい、労働契約（勞動契約）を結ぶとき、どこを確認すればよいのか。この記事では、勞動基準法（労働基準法、以下 労基法）と施行細則、勞動部の説明をもとに、契約期間・試用期間・給与や休暇の書き方・競業避止など、サインする前に見ておきたい点を整理します。
この記事のポイント
- 労働契約は「有期（定期）」と「無期（不定期）」があり、続く仕事は無期が原則です。有期にできるのは臨時・短期・季節・特定の仕事だけです。
- 試用期間は法律に定めがありません。試用中も労基法が適用され、勞動部は「試用期間中・満了時の解雇も、法律の理由が必要で、資遣費を払う」と説明しています。
- 退職後の競業避止は、期間が最長2年で、会社が合理的な補償を払うなどの条件を満たさないと無効です。
契約で決めておくこと
労基法施行細則第7条は、労働契約で決める事項を挙げています。契約書や就業規則（工作規則）、内定通知にこれらが書かれているかを確認しましょう。
- 働く場所と仕事の内容
- 始業・終業の時刻、休憩、休日（例假・休息日）、休暇、交替制
- 給与の額・調整・計算方法・支払日と支払い方法
- 契約の締結・終了・退職
- 資遣費（解雇時の手当）・退職金・手当・ボーナス
- 本人が負担する食費・住居費・道具代、安全衛生、教育訓練、福利
- 労災の補償・けがや病気の補助、守るべき規律、賞罰
法律より不利な約束は通らない
労基法は最低ラインです。「残業代は払わない」「最低賃金より低い試用期間の給与」といった約束は認められません（勞動部「試用期相關權益與注意事項」）。
契約期間：無期が原則、有期は限られた仕事だけ
労基法第9条は、労働契約を「定期契約（有期）」と「不定期契約（無期）」に分けます。続く性質の仕事は無期契約にしなければならず、有期にできるのは次の4種類だけです（施行細則第6条）。
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 臨時的な仕事 | 予測できない、続かない仕事で、期間が6か月以内 |
| 短期的な仕事 | 6か月以内に終わると予測できる、続かない仕事 |
| 季節的な仕事 | 原料や販売の季節に左右される、続かない仕事で、期間が9か月以内 |
| 特定の仕事 | 特定の期間で終わる、続かない仕事（1年を超えるときは役所の確認が必要） |
- 有期契約が終わった後も働き続け、会社がすぐに反対しなければ、無期契約とみなされる
- 新しい契約を結び直しても、前後の契約の期間が合わせて90日を超え、間があいたのが30日以内なら、無期契約とみなされる（特定の仕事・季節の仕事は除く）
- 契約が終わって3か月以内に新しい契約を結んだ（または元の契約に戻った）ときは、前後の勤続年数を合わせて数える（第10条）
外国人の契約期間の考え方
外国人を雇う会社は、就労許可（聘僱許可）を取る必要があり、許可には期限があります。ただし、契約を有期にしなければならないと法律がはっきり定めているのは、就業服務法第46条1項8〜10号の仕事（漁業・家事・看護・指定された建設や製造などの仕事）だけです。この場合、契約は書面の有期契約に限られ、期間を決めていなければ就労許可の期間が契約期間になります。
日本人が多く就く専門的・技術的な仕事（同項1号）などについては、契約を有期にすべきかどうかを法律は定めていません。弁護士の解説によると、旧労働委員会（現在の勞動部）の1998年の解釈は「仕事が続く性質かどうかで判断する」としていた一方、最高法院（最高裁）の2010年の判決には「就業服務法は外国人の有期契約を制限していないので、続く仕事でも当然に無期契約になるわけではない」とするものがあり、考え方が分かれているとされます（出典：104人力銀行「職場力」の宇恒法律事務所の解説）。
- 契約書に期間が書いてあるか、更新の条件はどうなっているかを確認する
- 就労許可の期間と契約期間の関係（許可が更新されないときの扱い）を会社に確認する
- 有期契約の期間満了で辞める場合、予告期間の賃金や資遣費は請求できない（労基法第18条）
試用期間：法律に定めはないが、労基法は適用される
台湾の労働法令には、試用期間についての規定がありません。勞動部は、仕事の性質に応じて労使が合理的な試用期間を約束することはできるとしたうえで、次のように説明しています（「試用期相關權益與注意事項」、2025年9月4日更新）。
- 試用期間中も、給与・労働時間・休暇などに労基法などが適用される
- 試用期間中や満了時に辞めさせるときも、労基法第11条・第12条・第13条ただし書の理由が必要
- 「向いていない」という理由なら、「仕事に耐えられない」として資遣（解雇）し、本人に自己都合退職を求めてはいけない
- 勤続年数に応じて解雇の予告、資遣費、求職のための休暇（謀職假）を与える
- 勤続年数は試用期間の初日から数える
- 試用期間の延長は契約の変更なので、会社が一方的に決められず、本人と話し合う
試用期間で辞めさせられそうなとき
上は勞動部の行政としての見解です。個別の事案で争いになったときの最終的な判断は裁判所がします。辞めるよう求められたら、すぐに自己都合の退職届を出さず、勞動局（市・県の労働担当部署）に相談しましょう。
給与・労働時間・休暇の書き方を確認する
- 給与は月にいくらか、手当やボーナスは何が固定で何が業績次第か
- 支払日（特別な約束や月払いの前払いでない限り、毎月少なくとも2回払うのが原則。計算方法の明細を渡す）
- 労働時間（1日8時間・週40時間まで）、残業の扱い、「責任制」と書かれていないか
- 特別休暇（有給休暇）の日数と、年度の数え方（入社日から1年ごと・暦年など）
- 勤務地の異動。会社が配置転換するときは、契約に反せず、給与などを不利に変えない、遠い場合は必要な援助をする、などの原則がある（第10条の1）
競業避止と最低勤続期間の約束
退職後に同業他社で働かない約束（競業避止）は、次の条件をすべて満たさないと無効です（労基法第9条の1）。
- 会社に守るべき正当な営業上の利益がある
- 本人の職務で、会社の営業秘密に触れたり使ったりできる
- 期間・地域・職種・対象が合理的な範囲を超えない（期間は最長2年。2年を超える約束は2年に短縮）
- 会社が、競業しないことによる損失を合理的に補償する（在職中の給与は補償に含まない）
- 約束は書面で、会社と本人が署名し、それぞれ1部持つ（施行細則第7条の1）
「○年間は辞めない」という最低勤続期間（最低服務年限）の約束も、会社が専門的な研修をして費用を出した場合か、合理的な補償をした場合に限って有効です。期間は合理的な範囲でなければならず、本人の責任でない理由で契約が終わったときは、違約金や研修費の返還の責任を負いません（第15条の1）。
なお、会社は違約金や損害賠償のために給与を前もって差し引くことはできません（第26条）。
よくある質問
＋台湾の試用期間は何か月までですか？
法律に試用期間の長さの定めはありません。勞動部は、仕事の性質に応じて労使が合理的な期間を約束できるとしています。延長するときは本人と話し合う必要があります。
＋試用期間中なら、会社はいつでも辞めさせられますか？
勞動部の説明では、試用期間中や満了時でも、労基法の解雇の理由が必要です。「向いていない」という理由なら資遣（解雇）として扱い、予告・資遣費・求職のための休暇を与えます。
＋外国人の労働契約は有期契約になりますか？
有期契約に限ると法律が定めているのは、就業服務法第46条1項8〜10号の仕事（漁業・家事・看護など）だけです。専門職などについては法律に明確な定めがなく、行政の解釈と裁判例で考え方が分かれているとされます。契約書の期間と更新の条件を確認しましょう。
＋競業避止の約束にサインしてしまいました。必ず守らないといけませんか？
期間が2年以内であること、会社が合理的な補償を払うことなどの条件を満たさない約束は無効です。2年を超える期間は2年に短縮されます。具体的な判断は勞動局や専門家に相談しましょう。
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