韓国の労働契約で確認すること：賃金・労働時間・休日・年休は書面で、有期契約は原則2年まで
最終確認：2026年11月10日
韓国の会社から内定が出たら、労働契約書（근로계약서）で何を確認すればよいのか。契約社員は何年まで働けるのか。この記事では、国家法令情報センター（law.go.kr）で公開されている勤労基準法、期間制及び短時間勤労者保護等に関する法律（期間制法）、最低賃金法の条文をもとに、契約を結ぶときに押さえたいルールを整理します。
この記事のポイント
- 会社は、賃金（構成・計算方法・支払方法）、所定労働時間、休日、年次有給休暇を書面に書いて本人に渡す義務があります（勤労基準法第17条）。
- 有期契約（期間制）は、更新を含めて原則2年まで。例外にあたらないのに2年を超えて使うと、期間の定めのない契約とみなされます（期間制法第4条）。
- 1年以上の契約で試用中の最初の3か月は、最低賃金を下げられる場合があります（最低賃金法第5条第2項、単純労務の職種は除く）。
書面で渡すべき労働条件
会社は労働契約を結ぶとき、そして内容を変えるときに、次の労働条件を本人に示さなければなりません（勤労基準法第17条第1項）。このうち賃金・所定労働時間・休日・年次有給休暇は、書面（電子文書を含む）で渡す義務があります（同条第2項）。
| 項目 | 書面の交付 | 確認したいこと |
|---|---|---|
| 賃金 | 必要（構成項目・計算方法・支払方法） | 基本給と手当の内訳、残業代の扱い、支払日 |
| 所定労働時間 | 必要 | 始業・終業の時刻、週の労働日数 |
| 休日（第55条） | 必要 | 週休日の曜日、公休日の扱い |
| 年次有給休暇（第60条） | 必要 | 日数、付与の基準日 |
| そのほか大統領令で定める条件 | — | 働く場所、仕事の内容、就業規則の内容など |
示された労働条件が事実と違うときは、損害賠償を請求でき、すぐに契約を解除できます（第19条）。就職のために住む場所を移した人が契約を解除した場合、会社は帰郷のための旅費を払う決まりです。
契約に入れてはいけない約束
- 違約金・損害賠償額の予定：「途中で辞めたら○○ウォン払う」といった約束は結べない（第20条）
- 前借金との相殺：働くことを条件にした前貸しと賃金を相殺できない（第21条）
- 強制貯金：契約に付けて貯金をさせたり、貯金を管理したりする約束はできない（第22条）
- 勤労基準法の基準に届かない労働条件：その部分は無効になり、法律の基準が使われる（第15条）
有期契約（契約社員）は原則2年まで
期間を決めた契約（期間制）で働く人は、更新を繰り返す場合も含めて、通算2年を超えない範囲で使うのが原則です（期間制法第4条第1項）。この法律は常時5人以上の職場に適用されます（第3条）。
次のような例外にあたらないのに2年を超えて使った場合、その人は「期間の定めのない労働契約」を結んだ人とみなされます（第4条第2項）。
- 事業の完了や特定の仕事の完成に必要な期間を決めた場合
- 休職・派遣などで欠けた人が戻るまでの代わり
- 本人の学業・職業訓練に必要な期間を決めた場合
- 高齢者（高齢者雇用促進法の高齢者）と契約する場合
- 専門的な知識・技術を使う仕事など、大統領令で定める場合
在留期間と契約期間は別もの
外国人の場合、在留資格の期間が契約期間に合わせて決まることがあります。契約が更新されても、在留期間の延長は別に出入国・外国人庁で手続きが必要です。勤務先を変えるときの手続きは別の記事にまとめています。
試用期間（수습）と最低賃金
勤労基準法には、試用期間の長さを決めた条文はありません。期間や条件は契約と就業規則で決まります。ただし、最低賃金法には試用中の特例があります。
- 1年以上の期間を決めて契約し、試用を始めてから3か月以内の人は、最低賃金と違う額を決められる（最低賃金法第5条第2項）。その場合の最低賃金は、施行令第3条により時給の最低賃金から10%を引いた額（最低賃金の90%）
- 単純労務の仕事として雇用労働部長官が告示した職種の人は、この特例の対象外
- 最低賃金は2026年が時給₩10,320、2027年1月1日から時給₩10,700
解雇予告（30日前）の規定は、勤続3か月未満の人には適用されません（勤労基準法第26条第1号）。試用中でも、5人以上の職場では解雇に正当な理由が必要なことに変わりはありません（第23条）。
短時間で働く人の契約
- 短時間勤労者の労働条件は、同じ仕事をする通常の勤労者の労働時間との比率で決める（勤労基準法第18条第1項）
- 4週平均で週の所定労働時間が15時間未満の人には、週休日（第55条）と年次有給休暇（第60条）が適用されない（第18条第3項）
- 所定労働時間を超えて働かせるには本人の同意が必要で、1週12時間まで（期間制法第6条）
サインする前のチェックリスト
- 賃金の内訳（基本給・各種手当）と、残業代を別に払うのか固定で含めるのか
- 所定労働時間・始業終業の時刻・週休日の曜日
- 年次有給休暇の日数と、入社日基準か会計年度基準か
- 契約期間（期間制なら更新の条件）と試用期間の長さ・その間の賃金
- 退職金（勤続1年以上で30日分以上の平均賃金）か退職年金か
- 4大保険（国民年金・健康保険・雇用保険・労災保険）の加入
- 勤務先・仕事内容が在留資格（E-7 など）で認められた範囲と合っているか
よくある質問
＋韓国では労働契約書を必ずもらえますか？
はい。会社は賃金の構成・計算方法・支払方法、所定労働時間、休日、年次有給休暇を書いた書面（電子文書を含む）を本人に渡す義務があります（勤労基準法第17条第2項）。
＋契約社員は何年まで働けますか？
常時5人以上の職場では、更新を含めて通算2年までが原則です。例外にあたらないのに2年を超えると、期間の定めのない契約とみなされます（期間制法第4条）。
＋試用期間中は給料が低くてもいいのですか？
1年以上の契約で試用開始から3か月以内なら、最低賃金を減額できる特例があります（最低賃金法第5条第2項）。減額後の最低ラインは、時給の最低賃金から10%を引いた額（90%）です（施行令第3条）。単純労務の職種は対象外です。それ以外は通常どおり最低賃金以上が必要です。
＋「辞めたら違約金を払う」という契約は有効ですか？
勤労基準法第20条は、契約の不履行について違約金や損害賠償額をあらかじめ決める契約を禁じています。
＋契約書と実際の条件が違ったらどうなりますか？
損害賠償を請求でき、すぐに契約を解除できます（第19条）。損害賠償は労働委員会に申し立てることもできます。
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