シンガポールで働く人の労働条件の基本：有給休暇・病気休暇・祝日・残業・試用期間と退職の予告

雇用法の対象：外国人も管理職も対象

雇用法は、雇用契約のもとで働くすべての従業員が対象です。国籍は関係なく、EP や S Pass で働く外国人も含まれます。フルタイムだけでなく、パートタイムや契約社員も対象です。対象外になるのは、船員、家事労働者、公務員・法定機関の職員です。

管理職（managers and executives）も雇用法の対象です。ただし、雇用法の中の「Part 4」と呼ばれる部分は、一定の月給以下の人だけが対象です。Part 4 には、労働時間、残業代、休息日などの規定が含まれます。

ここでいう基本給には、残業代、賞与、13か月目の給与（AWS）、各種手当は含まれません。EP の最低月給はこの金額を大きく上回るため、EP で働く人の多くは Part 4 の対象外です。一方で、年次有給休暇、病気休暇、祝日、給与の支払い、退職の予告などの規定は、Part 4 の対象外の人にも適用されます。

年次有給休暇：1年目7日、8年目以降14日

同じ会社で3か月以上働くと、年次有給休暇（annual leave）を取れます。法律で決まっている最低日数は、1年目が7日で、1年ごとに1日ずつ増え、8年目以降は14日です。日本の法定日数（半年後に10日）と比べると少なく感じますが、これはあくまで最低基準です。実際には、雇用契約でこれより多い日数を定めている会社も多くあります。

1年に満たない期間は、働いた月数に応じて按分されます。求人や内定の段階で「有給休暇は年何日か」を確認しておくと、法定の日数との違いが分かります。使わなかった休暇の繰り越しや買い取りの扱いは、Part 4 の対象外の人は雇用契約で決まるため、あわせて確認しておきましょう。

病気休暇と入院休暇

病気で働けないときの有給の病気休暇（sick leave）も、雇用法で決まっています。同じ会社で3か月以上働き、医師の診断を受けていることが条件です。日数は勤続月数で増え、6か月以上で上限になります。

入院休暇の60日には、外来の病気休暇の14日が含まれます。休むときは48時間以内に会社へ連絡する必要があります。3か月未満の病欠は無給になるため、働き始めてすぐの時期は注意してください。

祝日：年11日

シンガポールの祝日は年11日で、雇用法の対象者は有給で休めます。祝日が日曜日などの休息日と重なった場合は、翌日の勤務日が有給の休日になります。土曜日など勤務のない日と重なった場合は、代休か、その日分の給与が支払われます。

祝日の前後の勤務日に、理由なく会社を休むと、祝日の給与を受け取れない決まりもあります。祝日に出勤を求められる職場（飲食・小売など）では、代休や手当の扱いを契約で確認しておくと安心です。

労働時間と残業代

労働時間と残業代の規定は、Part 4 の対象者（月額基本給が S$2,600 以下のワークマン以外の人など）だけに適用されます。対象者の場合、所定の労働時間は週5日以下の勤務なら1日9時間・週44時間までで、それを超えると基本の時給の1.5倍以上の残業代が支払われます。残業は月72時間までで、残業代は給与期間の終了から14日以内に支払われます。

EP で働く人や管理職など、Part 4 の対象外の人は、労働時間や残業代を雇用契約で決めます。「残業代は給与に含まれる」「管理職なので残業代はない」という契約も珍しくありません。日本の感覚で「残業すれば残業代が出る」と考えず、面接や内定の段階で勤務時間と残業の扱いを確認してください。

試用期間と退職の予告期間

シンガポールでは、入社後に試用期間（probation）を置く会社が多くあります。試用期間の長さや条件は雇用契約で決まります。MOM の案内では、契約で試用期間中の予告期間を別に定めていなければ、試用期間中も本採用後も同じ予告期間になります。

会社を辞めるとき、または会社から契約を終了されるときは、雇用契約に書かれた予告期間（notice period）が適用されます。契約に定めがない場合は、勤続期間に応じて次の法定の予告期間になります。

実際には、雇用契約で「1か月」や「2か月」などの予告期間を定めていることが多いです。予告は書面（メールでも可）で行い、予告した日や休日も期間に数えます。予告期間を置く代わりに、その期間分の給与を支払って（または受け取って）すぐに契約を終えることもできます。これを salary in lieu of notice と言います。

給与の支払い・給与明細・雇用条件書

• 給与は少なくとも月1回、給与期間の終了から7日以内に支払われる（残業代は14日以内）
• 給与明細（itemised payslip）は、給与の支払いと同時か、支払いから3営業日以内に渡される。紙でも電子でもよい
• 主な雇用条件を書いた書面（KETs：Key Employment Terms）が、勤務初日から14日以内に渡される。職務、勤務地、給与、休暇、試用期間、予告期間などが書かれる
• 退職するときの最終給与は、辞め方によって最終勤務日、または最終勤務日から7日以内などに支払われる

外国人が退職する場合は、税務清算（IR21）のために、会社が最終給与などの支払いを一時的に止めることがあります。これは法律に基づく手続きです。退職の流れは、退職・帰国の手続きの記事で詳しく説明しています。

出産・育児の休暇（外国人の場合）

シンガポールには政府が費用を負担する出産休暇（16週）、父親休暇、育児休暇がありますが、これらは子どもがシンガポール国籍であることが条件です。日本国籍の子どもの場合は、雇用法に基づく休暇が対象になります。

子どもがシンガポール国籍でない場合の父親休暇について、雇用法での扱いは公式情報で確認できませんでした。家族を持つ予定がある人は、会社独自の休暇制度があるかも含めて、雇用契約や就業規則で確認してください。

解雇・整理解雇と困ったときの相談先

整理解雇（retrenchment）の手当は、法律で義務づけられてはいません。金額は雇用契約や労働協約で決まり、定めがなければ会社との話し合いになります。MOM の案内では、勤続2年以上の人に、勤続1年につき給与の2週間分〜1か月分が相場とされています。

給与の未払いや不当な解雇など、会社との間で問題が起きたときは、TADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）に相談できます。TADM は政府・労働組合・経営者団体が作った機関で、助言と調停を行い、まとまらない場合は雇用請求審判所（ECT）で扱われます。外国人も利用できます。

退職後の期限は短いため、問題があれば早めに相談することが大切です。

公正な採用と職場公正法

シンガポールでは、年齢・国籍・性別・人種・宗教などではなく、能力と経験で採用や評価を判断する「公正な雇用」が重視されています。現在は、政府・労働組合・経営者団体が作った「公正雇用慣行に関する三者ガイドライン」を TAFEP という機関が運用しています。

差別を法律で禁じる職場公正法（Workplace Fairness Act）は2025年に成立し、2027年末ごろの施行が予定されています。2026年9月時点ではまだ施行されていません。

入社前に確認したいことのチェックリスト

• 月給（固定の基本給）と、賞与・13か月目の給与（AWS）・手当の内訳
• 勤務時間と、残業代が出るかどうか（Part 4 の対象か、契約でどう決まっているか）
• 年次有給休暇の日数と、使わなかった休暇の繰り越し・買い取り
• 試用期間の長さと、試用期間中・本採用後の予告期間
• 医療保険の有無と内容（病気休暇とは別に、医療費の補助があるか）
• 就労パスの申請を会社が行うこと、申請の時期

これらは KETs（雇用条件書）や雇用契約書に書かれます。書面で受け取り、内容を確認してから署名してください。