シンガポールの在宅勤務・フレックス：FWA 申請のガイドラインと就労パスの注意点
最終確認：2026年10月13日
シンガポールで働くとき、在宅勤務やフレックスタイムがどこまで認められるかは気になるところです。シンガポールには、在宅勤務などを会社に申請するときのルールを定めた「柔軟な働き方の申請に関する三者ガイドライン」（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests）があり、2024年12月1日に始まりました。この記事では、MOM（人材開発省）と TAFEP（公正雇用の推進機関）の公式情報をもとに、申請できる人、申請のしかた、会社が断れる理由、断られたときの相談先、就労パスとの関係を整理します。
この記事のポイント
- 2024年12月1日から、試用期間を終えた従業員は在宅勤務やフレックスを書面で正式に申請できます。
- 会社は2か月以内に書面で回答しますが、業務上の合理的な理由があれば断れます。
- 国外での勤務が連続6か月を超える場合、MOM は会社が就労パスをキャンセルするよう勧めています。
結論：申請する権利はあるが、認められるとは限らない
このガイドラインが定めているのは「申請と検討の手順」です。在宅勤務やフレックスを認めるかどうかの最終判断は、会社に残っています。要点は次のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 始まった日 | 2024年12月1日 |
| 申請できる人 | 試用期間を終えた従業員（業種・職種を問わない） |
| 申請できるもの | 働く場所・時間・業務量の変更（在宅勤務、フレックス、時短勤務など） |
| 申請の方法 | 会社の手順があればそれに従う。なければ書面で、日付・内容・理由・開始日と終了日を書く |
| 会社の回答 | 受け取ってから2か月以内に書面で。断るときは理由を書く |
| 断れる理由 | コストが大きく増える、生産性が大きく下がる、職務の性質上できない、など業務上の理由 |
| 守られないとき | 社内の苦情処理 → TAFEP（組合員は組合・NTUC） |
| 法的な位置づけ | 法律ではなく三者ガイドライン。罰則の定めは公式情報で確認できない |
FWA は Flexible Work Arrangement（柔軟な働き方）の略です。このガイドラインは、2014年の三者アドバイザリーと2017年の三者スタンダードに代わるものとして作られました。
申請できる働き方：場所・時間・業務量の3種類
ガイドラインは、FWA を大きく3つに分けています。1つの申請が複数にまたがることもあります。
| 種類 | 内容 | 例 |
|---|---|---|
| Flexi-place（場所） | いつものオフィス以外の場所で働く | 在宅勤務、テレワーク |
| Flexi-time（時間） | 総労働時間と業務量は変えずに、働く時間帯を変える | フレックスタイム、時差出勤、シフトの選択、週4日に詰めて働く（圧縮勤務） |
| Flexi-load（業務量） | 業務量を変え、それに見合った給与にする | パートタイム、ジョブシェアリング |
TAFEP の説明では、時差出勤（staggered time）には「10時〜16時は必ず働く」といったコアタイムを設けるのが一般的です。圧縮勤務は、たとえば週40時間を4日で働く形です。
時短勤務は給与も減るのが基本
MOM の FAQ は、総労働時間と業務量を減らす flexi-load では、給与もその割合で減るのが一般的としています。始める前に、労働時間・業務量・給与の変更を詳しく話し合い、合意しておくよう求めています。
申請できる人：試用期間を終えた従業員
ガイドラインに基づく正式な申請ができるのは、試用期間を終えたすべての従業員です。試用期間の長さは会社が決めます。MOM の FAQ は、業種や職種を問わず対象になると説明しています。
- 国籍や就労パスの種類で対象を分ける記載は、ガイドラインにも MOM・TAFEP の説明にもない
- 試用期間中の人の申請を検討するかは会社の自由（義務ではない）
- 求職者（まだ雇われていない人）の要望を検討する義務はない。会社は求人広告や面接で FWA の方針を示すことができる
- 中小企業を含むすべての会社が対象
- 申請の回数に上限はない。ただし必要のない申請は控えるよう求められている
工場や医療、飲食の現場など、決まった時間に現場にいる必要がある仕事でも、ガイドラインの対象です。在宅勤務は難しくても、シフトを選べるようにするなど、別の種類の FWA を検討するよう MOM は案内しています。
正式な申請のしかた：書面で4つのことを書く
まず、会社に申請の手順（社内ポータル、上司へのメールなど）や書式があるかを確認します。手順があれば、それに従って申請します。手順がない場合は、書面で次の4つを書けば、ガイドラインの「正式な申請」になります。
- 申請の日付
- 求める働き方（頻度と期間を含む）
- 申請の理由
- 開始日と終了日（あれば）
| 申請のしかた | 扱い |
|---|---|
| 会社に手順がなく、メールやメッセージで4項目を書いて送った | 正式な申請になる |
| 会社が社内ポータルでの申請を定めているのに、メールで送った | 正式な申請にならない（ポータルで出し直す） |
| 上司に口頭や電話で頼んだ | 正式な申請ではない。会社が任意で対応することはできる |
| 4項目がそろっていない | 正式な申請ではなく、ガイドラインの対象外 |
TAFEP のサイトでは、申請用のテンプレート（Annex A）を配布しています。いまの勤務場所・曜日・時間と、希望する勤務場所・曜日・時間、頻度、開始日と終了日、理由を書く形式で、「2か月以内に回答をお願いします」という一文も入っています。
これまでのやり方で十分なら、正式な申請は不要
MOM は、口頭などの非公式なやりとりでうまくいっているなら、そのまま続けてよいとしています。ただしガイドラインの対象になるのは正式な申請だけです。あとで TAFEP に相談する可能性があるなら、書面で申請しておくのが確実です。
TAFEP は、申請の前に、在宅やフレックスのときにどう連絡を取れるようにするか、どう成果を出すか、希望が通らないときの代わりの案、を考えておくよう勧めています。
会社の対応：2か月以内に書面で回答
- 会社は、正式な申請を受け取ってから2か月以内に、書面で回答する。確認や話し合いもこの期間内に行う
- 断る場合は、回答の書面に理由を書く
- 断る場合は、代わりの働き方を話し合うことが勧められている
- 会社に FWA の制度がない、その種類を制度で認めていない、というだけで検討を拒むことはできない
- 合意できれば、2か月を待たずに始めてもよい
- 期間や見直しの時期は話し合って決める。予期しない業務上の事情があれば、会社は承認済みの FWA を見直せる
会社は、職務に関係する要素と、その働き方が業務や仕事の成果にどう影響するかに注目して検討します。正当な理由があれば、全員に同じ FWA を認める必要はありません。
会社が断れる理由・断ってはいけない理由
会社には申請を断る権限があります。ただし、理由は業務上の合理的なものでなければならず、FWA への個人的な偏見で断ってはいけないとされています。
| 例 | |
|---|---|
| 合理的な理由 | 会社のコストが大きく増える／個人・チーム・会社の生産性や成果の量・質が大きく下がる、顧客の要望に応えられなくなる／職務の性質上できない、他の人の働き方を変える余地がない、新たに人を雇う必要がある |
| 合理的でない理由 | 経営陣が FWA を信じていない／成績に問題がないのに、上司が働いている姿を目で見ていたい／FWA を認めない伝統や慣習がある（ほかの社員も求めると困る、など） |
合理的な理由の例はすべてを挙げたものではなく、会社や業種に特有の理由も使えると MOM は説明しています。申請の理由そのものに会社が納得しなくても、業務上の理由があれば断れます。
FWA の利用を理由に評価を下げるのは不可
MOM の FAQ は、評価は能力・経験・成果で行い、FWA を申請・利用したかどうかで判断すべきでないとしています。一方で、FWA によって実際の貢献が少なくなった場合に、その分を報酬に反映することは公正雇用のガイドライン違反にならない、とも説明しています。
断られたとき・会社が守らないときの相談先
- まず会社に断った理由を確認し、代わりの働き方を話し合う
- 解決しなければ、社内の苦情処理の手続き（従業員ハンドブックなどで確認）で相談する
- 労働組合の組合員なら、組合に相談する。NTUC の Workplace Advisory や、PME（専門職・管理職）の組合員向けの U PME Centre もある
- それでも解決しない、社内に窓口がない場合は TAFEP に相談する
MOM は、正式な申請に対して業務と関係のない理由で断られた場合は、ガイドライン違反の可能性があるとして TAFEP に相談できるとしています。TAFEP は会社に、ガイドラインに沿って申請を検討し直すよう助言します。匿名の相談も受け付けますが、匿名だと本人の事情に応じた対応はしにくくなります。
- TAFEP が見るのは「手順が守られたか」。会社に承認させる仕組みではない
- 口頭など、正式な申請の条件を満たさない申請については、TAFEP は対応しない
- FWA の承認・却下そのものは、差別の問題（公正雇用のガイドラインや職場公正法）の対象外
- TADM は給与の未払いや不当解雇の窓口で、FWA の相談先としては案内されていない
ガイドラインは法律ではない
このガイドラインは、政府・労働組合（NTUC）・経営者団体（SNEF）の三者で作ったもので、法律ではありません。作成を担当した三者のワーキンググループは、法律で定める方法は信頼関係づくりに向かず、職場の対立を生みかねないとして、ガイドラインという形を勧めました。
一方で、政府はこれを「義務的な（mandatory）ガイドライン」と位置づけ、すべての雇用主に守ることを求めています。守られていない場合について MOM の FAQ が示しているのは、TAFEP が状況を確認し、会社がガイドラインに従うよう指導する、というところまでです。罰金などの罰則は、公式情報では確認できませんでした。
ガイドラインは会社に FWA の制度を作ること自体は求めていません。在宅勤務の扱いは会社ごとに違うので、雇用契約書や社内規程で確認しておきましょう。
雇用契約書・オファーレターの確認ポイント →勤務地や在宅勤務の扱いなど、契約書で確認したい項目をまとめています。パートタイム・時短勤務の扱い
時短勤務で週の労働時間が35時間未満になると、雇用法上の「パートタイム従業員」になります。パートタイム従業員も、家事労働者と船員を除いて雇用法の対象です。
- 雇用契約に、時間あたりの基本給、時間あたりの総額（手当を含む）、1日または1週の労働時間、1週または1か月の勤務日数を書く
- 年休・病気休暇・祝日・残業代・休日は、働く時間に応じて計算される（按分）
- TAFEP は、時短勤務では給与と福利厚生が按分される場合があるとしている
在宅勤務と就労パスの関係
ガイドラインは対象を「試用期間を終えたすべての従業員」としており、国籍や就労パスで分けていません。EP や S Pass で働く人がシンガポール国内での在宅勤務やフレックスを申請するときも、同じ手順になると考えられます。ただし、就労パスならではの注意点があります。
パスは雇用主にひもづいている
就労パスを持つ人は、パスに書かれた雇用主のためだけに働けます。在宅勤務になっても、ほかの会社の仕事を受けることはできません。会社を変えるときは、新しい会社が新しいパスを申請します。
シンガポール国外からのリモート勤務
MOM の FAQ は、FWA のガイドラインは基本的にシンガポール国内での働き方の申請に適用されるとしています。国外から働く申請を会社が認める義務はなく、業務に悪影響がある、実行できないと判断すれば、理由を示して断れます。認める場合も、会社は相手国で働く資格、税金、保険について確認するよう案内されています。
就労パスとの関係では、MOM は「就労パスはシンガポールで働くために発行するもの」としたうえで、国外での勤務が連続6か月を超える場合は、会社がパスをキャンセルするよう勧めています。シンガポールで働く準備ができたら、改めて申請できます。
短期間の国外リモートは公式の基準が見当たらない
6か月以内の国外からのリモート勤務が認められるのか、MOM への届出が必要なのかについて、明確な公式の説明は見つけられませんでした。日本に一時帰国して働きたい場合などは、会社の人事を通じて、MOM の扱い、日本側の税金や社会保険への影響を事前に確認してください。
旅行や出張でシンガポールに滞在中に日本の会社の仕事をする場合や、DP で海外の会社の仕事を受ける場合は、扱いが違います。それぞれの記事を見てください。
ビザなし入国・出張でシンガポールで働ける範囲 →滞在中のリモートワークについて、公式に確認できたことをまとめています。シンガポールで副業はできる？ →パスごとの副業のルールと、日本の仕事を続ける場合の扱いをまとめています。在宅勤務中のけがも労災の対象になりうる
MOM は、けがが仕事から、仕事の最中に生じたものであれば、自宅など場所を問わず労災補償（WICA）の対象になるとしています。家事など仕事以外の行動中のけがは対象外です。詳しくは労災の記事を見てください。
在宅勤務・フレックスを申請する前のチェックリスト
- 試用期間を終えているか
- 会社に FWA の制度や申請の手順・書式があるか（社内ポータル、従業員ハンドブック）
- 手順がない場合、日付・希望する働き方（頻度と期間）・理由・開始日と終了日を書面で書いたか
- 在宅やフレックスでも、どう連絡を取り、どう成果を出すかを説明できるか
- 時短勤務なら、給与・福利厚生・休暇がどう変わるかを確認したか
- 申請日を記録し、2か月以内に書面で回答があるかを確認するか
- 国外から働きたい場合、会社・MOM の扱いと日本側の税金・保険を確認したか
よくある質問
＋シンガポールでは在宅勤務を申請する権利がありますか？
試用期間を終えた従業員は、2024年12月1日に始まった三者ガイドラインに基づいて、在宅勤務やフレックスを正式に申請できます。会社は2か月以内に書面で回答する必要があります。ただし、認めるかどうかは会社が決め、業務上の合理的な理由があれば断れます。
＋EP や S Pass で働く外国人も申請できますか？
ガイドラインの対象は「試用期間を終えたすべての従業員」で、国籍や就労パスの種類で対象を分ける記載はありません。ただし、シンガポール国外から働く申請は、会社が認める義務はなく、就労パスとの関係にも注意が必要です。
＋会社はどのくらいで回答しなければなりませんか？
正式な申請を受け取ってから2か月以内に、書面で回答することになっています。断る場合は理由を書く必要があります。会社の手順に従っていない申請や、口頭での申請はガイドラインの対象外です。
＋「前例がない」と断られました。どうすればよいですか？
ガイドラインは、FWA を認めない伝統や慣習、経営陣が FWA を信じていないことを、合理的でない理由の例に挙げています。まず社内の苦情処理の手続きで話し合い、解決しなければ TAFEP に相談できます。TAFEP は、会社がガイドラインに沿って検討し直すよう助言します。
＋ガイドラインを守らない会社に罰則はありますか？
ガイドラインは法律ではありません。MOM の FAQ は、守られていない場合は TAFEP が状況を確認し、会社がガイドラインに従うよう指導するとしています。罰金などの罰則は、公式情報では確認できませんでした。
＋日本からリモートで働き続けることはできますか？
会社に認める義務はなく、業務上の理由で断れます。MOM は、国外での勤務が連続6か月を超える場合は、会社が就労パスをキャンセルするよう勧めています。短期間の場合の明確な基準は見当たらないため、会社の人事を通じて事前に確認してください。
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